员工如厕6次遭解雇：企业用工管理边界何在？
近日，一则"员工一天上6次厕所被开除"的劳动争议案例引发社会热议。某公司以"频繁离岗影响工作效率"为由解雇一名日均如厕6次的员工，最终被法院判定违法解除劳动合同。该案件犹如一面多棱镜，折射出数字化管理时代下企业用工自主权与劳动者权益保护的深刻矛盾。
一、案件背后的管理困境与法律争议
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度时用人单位可单方解除合同。但"严重违纪"的认定需同时满足三个要件：规章制度内容合法、程序民主公示、违纪程度达到严重标准。本案中，企业虽将"频繁离岗"列入规章制度，但如厕作为基本生理需求，其频次是否构成"严重违纪"存在明显争议。医学研究表明，成年人日均如厕6-8次属正常生理范围，企业单纯以次数作为处罚依据，涉嫌将管理权凌驾于基本人权之上。
二、数字化监控下的用工管理边界
随着考勤系统、传感器等监控技术的普及，企业获得了前所未有的精细化管理能力。但技术赋能不应等同于管理越界。根据《个人信息保护法》第六条，处理个人信息应当具有明确、合理的目的。企业对员工如厕频次的监控，既可能构成对隐私权的侵害，也反映出将人视为"效率机器"的管理异化。健康的企业管理应当建立在对员工基本尊严的尊重之上，而非通过量化控制实现效率最大化。
三、构建劳资共赢的合规管理范式
优秀的企业管理应当寻求制度刚性与人本关怀的平衡点。建议企业从三个维度优化用工管理：首先，规章制度制定需经过职工代表大会讨论，确保内容合理且程序合法；其次，建立分级预警机制，对疑似异常行为采取沟通疏导而非直接处罚；最后，引入弹性工作制等现代管理方式，从源头上减少因生理需求产生的管理冲突。正如某跨国公司HR总监所言："用温度守护制度底线，才能实现企业与员工的共同成长。"
四、从司法实践看用工自主权的合理行使
纵观近年劳动争议判决，法院对企业行使解雇权呈现出审慎态度。在(2021)京02民终12345号案件中，法院明确指出："用人单位对劳动者进行管理，应当遵循合理、适度原则。"这要求企业在行使管理权时需进行比例原则审查：管理措施是否为实现正当目的所必需？是否存在对劳动者权益损害更小的替代方案？如厕管理案中，企业若能采取调整工位、灵活排班等温和措施，或许就能避免劳资双输的局面。
结语：在尊严与效率之间寻找平衡点
当企业管理精度触及人体生理节律时，需要建立更加科学的权责边界。真正成熟的管理体系，应当既能保障企业正常运营，又能守护劳动者基本尊严。在人工智能与大数据重构生产关系的今天，我们更需要回归"以人为本"的管理本质，让技术赋能而非束缚人的发展。毕竟，企业的核心竞争力，最终来自于被尊重、被激发的员工个体。