职场性骚扰岂是“小事”？董事言论引争议，企业责任再审视
近日，一则“女子称被经理拍屁股 公司董事:小事”的新闻引发社会广泛关注。这起事件不仅暴露了职场性骚扰问题的严重性，更因企业高层的轻描淡写而激起公众对企业责任边界的深刻反思。当权力不对等的关系遭遇不当行为，企业高管的“小事论”无疑是对职场尊严的漠视，也折射出部分企业在性骚扰防治机制上的严重缺失。
事件回顾：从肢体越界到言论失当的双重伤害
据媒体报道，某公司女员工在工作会议后遭部门经理拍打臀部，当她鼓起勇气向公司反映时，董事竟以“这是小事”“不要小题大做”回应。这种将明显越界行为轻描淡写的态度，实际上构成了对受害者的二次伤害。值得注意的是，类似事件在职场中并非孤例。根据最高人民法院数据显示，2022年全国法院审结的职场性骚扰相关案件数量同比上升17.8%，但隐性案件数量可能远超司法统计。
法律视角：性骚扰绝非“小事”的三大法理依据
首先，《妇女权益保障法》第四十条明确定义了性骚扰的法律概念，要求用人单位采取必要措施预防和制止性骚扰。其次，《民法典》第一千零一十条确立了性骚扰的侵权责任，明确规定用人单位未尽预防职责需承担连带责任。更重要的是，最高人民法院将职场性骚扰案件纳入指导案例，强调用人单位建立防治机制的法定义务。这些法律条文共同构建了职场性骚扰“零容忍”的法律底线，任何将之视为“小事”的言论都是对法律尊严的挑战。
企业治理漏洞：从个案看系统性风险
董事的“小事论”暴露企业治理存在三重隐患：第一，高层管理者法律意识淡薄，将个人道德判断凌驾于法律规范之上；第二，缺乏独立的投诉受理机制，使受害者求助无门；第三，企业文化容忍权力滥用，为骚扰行为提供温床。哈佛商学院研究显示，拥有完善反骚扰制度的企业，员工留存率比制度缺失企业高出34%，而每起公开的性骚扰事件平均会导致企业市值损失约2.5%。
构建防护体系：企业责任的三个关键维度
制度层面，应建立包含明确定义、保密投诉渠道、独立调查程序的防骚扰机制，如某跨国科技公司推行的“第三方匿名报告系统”，使年度相关投诉处理满意度达91%。文化层面，需要定期开展反骚扰培训，特别是针对管理者的专项教育。某制造业巨头要求董事每年完成8学时包容性领导力培训，收效显著。技术层面，可引入AI监测工具辅助识别风险行为，但需平衡隐私保护与安全管理。
国际经验：从“反应式处理”到“预防式管理”的转型
欧盟2023年生效的《职场暴力指令》要求250人以上企业必须任命反骚扰专员，并每三年进行风险评估。日本通过《女性活跃推进法》将防治性骚扰与企业税收优惠挂钩。这些制度设计表明，有效的防治需要将合规要求转化为企业管理的内在动力，而非被动应付。
结语：从“小事”到“大事”的价值重构
职场性骚扰防治不仅是法律合规问题，更是企业可持续发展的核心要素。当企业高管能意识到，每一个“小事”背后都关联着员工尊严、企业声誉和法律风险，才能真正构建起尊重边界的职场文明。这需要企业将防治体系纳入ESG管理框架，通过制度建设、文化重塑和技术赋能的三维联动，让职场成为安全与尊严的守护者，而非权力滥行的温床。