员工主动辞职未批反遭辞退，法院判赔51万背后的用工风险警示
近日，一则“员工主动辞职未批后遭辞退获赔51万”的劳动争议案例引发广泛关注。该案中，一名员工提交辞职申请后，公司未予批准反而以严重违纪为由单方解除劳动合同，最终被法院判决赔偿51万元。这一判决结果不仅凸显了劳动法对劳动者权益的强力保护，更暴露出企业在用工管理中的重大法律风险盲区。
案件回顾：辞职程序瑕疵引发的法律纠纷
该案员工在提交书面辞职申请后，因公司未及时作出回应，继续正常出勤工作。两周后，公司以该员工“严重违反规章制度”为由发出辞退通知。法院经审理认为，公司未能证明员工存在严重违纪事实，且其在收到辞职申请后未在法定期限内处理，反而单方解除合同的行为构成违法解除，最终判决公司支付赔偿金51万元。
法律解析：辞职权的单方性与公司审批权的界限
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知用人单位，即可解除劳动合同。这意味着辞职权是劳动者的单方权利，无需用人单位批准。实践中常见的企业要求“辞职必须经过审批”的做法，实际上是对法律规定的误读。用人单位仅能就工作交接、离职日期等事宜与劳动者协商，但无权拒绝劳动者的辞职意愿。
用工风险警示：企业管理中的四大常见误区
误区一：将辞职申请当作协商要约
许多企业错误地将员工的辞职申请视为协商解除的要约，认为可以拒绝或拖延。实际上，辞职通知到达用人单位时即产生法律效力，30日期满后劳动关系自动解除。若企业未在法定期限内作出回应，可能被认定为默认同意辞职。
误区二：以辞退代替辞职规避经济补偿
部分企业为规避支付经济补偿金的义务，在收到员工辞职申请后，转而以违纪等理由辞退员工。这种做法极易构成违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需要支付双倍经济补偿金作为赔偿。
误区三：规章制度制定程序不合法
本案中公司主张员工“严重违纪”未被法院采信，关键原因在于其规章制度未经民主程序制定。根据法律规定，用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论通过，否则不能作为处罚依据。
误区四：忽视证据保存与程序正当性
企业在处理离职事宜时，常忽视证据保存和程序正当性。如本案中公司无法举证员工严重违纪的事实，且未履行告知、听证等基本程序，导致在诉讼中处于被动地位。
风险防范：企业合规管理五步法
1. 建立标准化离职流程：明确辞职申请接收、审核、工作交接、离职结算等环节的规范操作，确保在法定期限内完成处理。
2. 完善规章制度体系：确保所有规章制度经过民主程序制定，内容合法合理，并完成公示告知程序。
3. 强化证据意识：在员工管理全过程注重书面证据保存，特别是涉及违纪处罚的情形，应做到事实清楚、证据确凿。
4. 规范解除程序：无论何种原因解除劳动合同，均应履行告知、说明理由、听取申辩等法定程序。
5. 加强HR法律培训：定期对人力资源管理人员进行劳动法实务培训，提高风险识别和防范能力。
结语：构建和谐劳动关系的法治路径
51万元赔偿金的判决给所有用人单位敲响了警钟。在劳动关系管理日益法治化的今天，企业必须摒弃“重业务轻合规”的传统思维，将劳动法合规纳入企业风险管理体系。只有真正尊重劳动者权益，完善内部管理制度，才能有效避免类似高额赔偿风险，实现劳动关系的和谐稳定发展。