（刘小鲜，2015年2月27日星期五）
本来，公司搞绩效考核是特别自然的一件事，这也是企业和员工、上级和下级之间最重要的关系体现。但是，本文所说的“唯绩效主义”是绩效考核最极端的形式，鄙人认为一旦实行唯绩效主义，任何公司都会因此死掉。
在实际执行中，绩效考核的方式千差万别，取决于公司类型、文化、历史、管理层风格等，大致可分为三种类型：
一，稳定工资+奖金激励。考核不与工资挂钩，只与奖金挂钩，奖金数量取决于个人工作成绩和公司整体业绩。其中个人工作成绩主要由主管评定。
二，固定低薪+业绩提成。基本工资较低，提成（或奖金）取决于员工绩效完成度，可能很丰厚，也可能很低。
三，唯绩效主义，本文探讨的重点。以数字指标考核所有岗位员工的各种工作，薪酬基于指标完成度发放。员工的一切工作都必须体现在数字指标上，否则都是无效。
第一、二种大家都很熟知，一般岗位用第一种，销售或计件型岗位用第二种。第三种，比较典型的例子是传统制造型企业，因为制造型企业自然沿袭计件生产和计件销售，绩效考核比较适合。
大家都知道，传统行业最爱谈转型、互联网转型。企业的业务形态多样化甚或互联网化以后，创意型工作成为公司业务，在生产线上能激励机械型工作的唯绩效主义，却恰恰成为最大的绊脚石，势必变成杀死公司的凶手。
鄙人谨以国内一家转型中的大型传统企业为例（隐去名字），帮助大家看一看，它是怎样一步步杀死一家公司的。
第一步，切断员工和公司的情感联系。
唯绩效体制一旦确立，员工和企业的关系立刻变为纯粹的金钱雇佣关系。所谓的“人/单/酬”考核体制，就是“你给我干多少活，我就给你发多少钱”，除此之外，双方没有瓜葛。是不是很像从天桥底下雇一个扛活的短工？双方没有任何忠诚关系，企业文化和情感纽带无从谈起，员工主动性、创造力和忠诚感荡然无存。整个公司的气氛陡然变冷，员工提起自己的公司，只有压力和冷酷的绩效，毫无自豪感。
第二步，数字全面作假。
因为个人薪酬完全决定于绩效完成多少，而绩效数字又总能有空子可钻，于是作假蔓延到整个公司所有的数字上。直接的作假容易查出，但间接的作假方法很多。就连销售数字都可以作假，比如：一台机器可以在内部部门间反复倒卖，看上去每个部门的数字都完成了，但实际没有增加价值。更不用说新型业务的指标作假了――监督部门永远不如业务部门懂业务，业务部门在数字中掺水非常容易。更隐蔽的作假，是设置更容易完成但非业务核心的指标，有意避开难题。看数字的时候，红红火火，但公司的弊病被掩盖了。管理层看不到真实的问题，中层绞尽脑汁作假，初级员工疲于奔命。
第三步，部门之间对立，形成隔热墙。
因为每个部门都有各自的绩效指标，所有的精力都用在完成这些指标上，因此无暇顾及其它部门的需求。但公司是一个整体，各个部门间少不了配合，当一个部门向另一个部门提出需求的时候，得到的回答总是“顾不上”，或者阳奉阴违，甚至逼急了会互相拍桌子对骂。更尖锐的情况是，部门间绩效有冲突时，比如谁拖了谁的后腿，谁揭了谁的老底，将使争吵和对立更加激烈。所以，归根结底，隔热墙根本上是由绩效考核制度产生的，和部门设立、员工素质无关。
第四步，效率奇低，成本其高。
唯绩效主义考核通常非常严苛，公司设立独立的考核部门对所有业务部门进行考核。每个部门都小心翼翼地对待所有的投入和产出，结果导致所有流程都变得极其缓慢，从决策到执行都异常迟滞。该采购的不能采购，该付款的不能付款，该执行的不能执行。供应商伙伴不得不承受账期拖延，不得不提高报价，否则宁可不做。业内公司都知道，和这家公司做生意，没有雄厚的资金根本拖不起。最终造成所有的采购成本都严重高于市场价格，严重压缩利润空间。
第五步，策略短视，漏洞百出。
唯绩效主义要的是当下的数字，未来的成绩无人关心。从上到下，都在为当月的指标发愁，必然无心考虑长远的发展。事实上任何一家公司都需要做大量基础铺垫工作，例如研发、试错、完善用户体验等，而偏偏这些工作不好用短期数字衡量。于是真正重要的基础工作被刻意搁置，短期有效甚至能饮鸩止渴的策略占据上风。但漏洞就是漏洞，哄得了公司，却哄不了用户。即使看到用户流失，拘于体制，积重难返。
第六步，固步自封，创新一个死一个。
绩效和创新，基本上是反义词。绩效论等于守旧、机械、重复。在绩效制度下只能生存千篇一律的东西，创新都会被绩效考核修剪掉。创新等于自由、想象、发挥。全世界从来没有出现过因为绩效考核的压力而产生的伟大产品。相反的，所有伟大的产品都是在极度自由、自愿的热情中产生的。没有这种氛围，创新不可能出现。
第七步，离心离德，人才流失。
在这种公司里，员工没有任何归属感，对公司毫无忠诚度。整天为完成数字而疲于奔命，为应付考核和汇报浪费精力，精神始终处于高压中，家庭也顾不上照顾，生活毫无幸福感可言。而且唯绩效主义还造成一个更加严重的后果――员工看不到希望。因为没有积累效应，无论过去做过多少积累，明天照样可能发不出工资。当员工在公司消耗完青春，被这个冷酷的体制抛弃是不可避免的命运。所以，离开成为最理智的选择。
七步打完，收工。这家曾经辉煌的大型集团公司，已经踏上衰亡快车道。
前面说到，这家公司是一个特例。但它能够给所有公司管理者一个警示，唯绩效主义是一剂饮鸩止渴的毒药，绝对不要服下。
归根结底，绩效考核是和人性相矛盾的。公司管理者在设计激励机制的时候，要避开和人性直接冲突，而以正面奖励、宽松管理、人性关怀、自由发挥等体制，在愉悦、热情中让员工释放能量，这才是现代的员工管理思维。
――――完――――
刘小鲜，2015年2月27日星期五
