该案件的民事判决书
　　长江日报融媒体1月14日讯 公司调整员工的工作岗位，员工却无法接受，闹着要辞职，法院居然还判令公司赔偿员工经济补偿金11万余元……近日，武汉中院审理了这起“特殊”的劳动争议案件。
　　工作三年后突然被调岗
　　2010年9月，谢某入职公司，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定谢某在门户网站从事编辑工作，工作地点为武汉。2012年12月20日，由于表现突出，公司将谢某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。2014年1月，双方再次签订为期四年的劳动合同，合同约定谢某在公司南方大区部门从事销售工作，工作地点为武汉。
　　三年来，谢某的业绩做得顺风顺水，收入也稳步提升，没料到，2017年7月6日，谢某突然接到邮件通知，公司对谢某负责的客户群进行调整，将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。
　　7月31日，荆州区销售经理向谢某发邮件下达潜江、仙桃、天门三地客户交接安排，要求谢某“尽快安排出差当地，并于周四内完成客户交接”，谢某认为，公司未经自己同意，单方强迫调整自己目前的工作，将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响，违反了劳动合同的约定，于是向公司提出劳动合同解除的书面申请，并向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付自己经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计19.8万余元。
　　一审法院驳回员工请求
　　仲裁期间，公司同意双方解除劳动关系，并结清了谢某诉请的部分工资。2017年12月21日，仲裁委裁决：公司一次性支付谢某报销费用3826元，驳回了谢某关于经济补偿金的请求。
　　2018年1月，谢某将公司诉至法院，请求法院判令公司向自己支付经济补偿金11.8万余元。
　　一审庭审中，公司辩称，谢某于2017年7月提出劳动合同解除的申请，公司2017年8月同意解除。解除原因系原告因个人原因单方面提出解除劳动合同，公司并没有违约行为。公司代理人表示，公司对员工客户群的调整并未改变谢某的工作属性，谢某工作环境、收入等也不会受影响。
　　一审法院经审理，认可了公司的观点，驳回了谢某要求公司支付经济补偿金的请求。
　　2018年4月，谢某不服一审判决，上诉至武汉市中级人民法院。二审中，双方当事人均未提交新的证据。
　　武汉中院经审理后认为，本案审理焦点在于公司是否违反法律及劳动合约，是否应支付解除劳动合同经济补偿金？
　　二审判定：岗位及收入等均有改变


　　该案件的民事判决书
　　法官通过对谢某在客户群调整前后工作条件，进行了分析：谢某的存续业绩从武汉小区的120个客户调整为荆州区的5个客户，差异巨大，且其负责的工作区域从省会城市武汉市，变更为排名相对靠后的潜江市、天门市和仙桃市，开发新客户的工作难度加大；客户群调整后，谢某势必要长期在距离武汉市数百公里外的潜江市、天门市或仙桃市出差，必然会对谢某的生活带来较大影响；调整后，谢某的主要工作任务是开发新客户，难度较之前明显增加，谢某的收入极可能会面临一个下滑的阶段。
　　结合上述分析，武汉中院认为，公司调整谢某客户群后，提供给谢某的劳动条件有了较大变化，应属于变更劳动合同的情形，双方理应先协商，力求达成一致。而公司未经协商，邮件单方通知谢某变动工作，谢某不同意，要求解除劳动合同, 符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。根据该法第四十六条的规定，公司应当向谢某支付解除劳动合同经济补偿金。
　　2018年8月33日，武汉市中级人民法院做出终审判决，判令公司一次性支付谢某报销费用3826元，并向谢某支付经济补偿金118,345.47元。
　　法官说法——
　　本案用人单位名为调整劳动者的客户，实则变更了劳动者的劳动条件，双方当事人在调整前应协商一致，否则劳动者则可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
　　建议劳动者在判断调岗行为是否合法的问题时重点考虑以下问题：调岗是否基于企业的生产经营需要或因劳动者患病、非因工负伤、无法胜任工作、工作态度等因素导致，即调整是否具有必要性；调岗对劳动者工作生活的便利情况是否有影响，如是否增加了劳动者照顾家庭、上下班的时间成本、交通成本等，如果有不利影响，企业是否给予补偿；调岗前后的工资待遇是否持平；是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的等。（记者梁爽 通讯员王田甜 裴露）
　　【编辑：符樱】
　　（作者：梁爽)