据清华大学学生刊物《清新时报》报道，4月初，清华大学外文系讲师方艳华通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，因此，从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。在接下来的五天里，不少毕业生自发写信请愿留任方艳华。其中，2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文在人人网广泛流传。（7月28日中华网）

每年的7月，教师的续任或解聘工作都会在清华园如期而至，这似乎成了一条雷打不动的铁律。然而，“今时不同往日”，今年2名教师的解聘或转岗却在清华学子中引起了不小的轰动，他们提“笔”书信，自发请愿校方留任2名老师。之所以这么做，并非学子们肆意要与校方作对，也非挑战学校权威，而不过是一次内心深处的真情流露，用他们的话说，“只想为学弟学妹留下一个好老师”。

反观这次请愿活动，深层次的原因还在于该校施行的“非升即走”的人事考核制度。“非升即走”，顾名思义，就是讲师、副教授如果在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人或由校方统一进行分流转岗。由此，“非升即走”的人事考核制度也被前移到了舆论的端口。高校的职称评定标准是否科学公正？“非升即走”的学术导向是否合理？“科研”与“教学”是否就该成为大学中永恒的不等式？

站在校方的角度，施行“非升即走”人事考核制度的初衷并没有什么错。一方面，有压力才会有动力。“非升即走”的人事考核制度，能够让大学教师时刻保持一种压力感与紧迫感，不仅有助于教师的个人成长，更能为高校引入一种流动、开放且具有活力的竞争与淘汰机制，从而保证高校师资力量的优秀配置。另一方面，为高校学术氛围的养成提供了制度支撑，学术成果在为高校的“光鲜”再添一笔的同时，也开创了“比学赶帮”等学术科研的良性竞争局面。

然而初衷甚好，“非升即走”的人事考核制度施行起来，现实效果却并不尽如人意。其一，可能会在教师中形成一种功利主义的错误导向。毋庸置疑，为了避免“被走人”或“被转岗”的命运，高校教师极有可能将过多的精力投放在学术科研上，自然地在教学上投入的精力不可避免地将被大幅地压缩与挤占。如此一来，教师个人倒是避免了“被走人”或“被转岗”的尴尬，高校也涌现了大批的学术大牛装点了门面，但是对学生而言，看起来却不是什么好事，这意味着，善于教学的老师将越来越少，而思想自由碰撞，激发火花的可能性也越来越小。

其二，按照考核标准，“非升即走”的人事考核制度难脱公平公正之嫌。众所周知，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。岗位设置有侧重，但是在考核标准上却是“一把尺子量到底”，每类岗位的考核标准并无明显差异。也就是说，对于科研岗位的教师，在发表学术论文等科研成果方面，自然就比教学岗位的教师具有得天独厚的优势，对他们来说，科研成果只不过是本职工作的延伸与拓展，自然比其他岗位的教师更甚一筹，更易于取得科研成果，也就更易于通过高校的人事考核。相比之下，教学岗位的教师多少有些“先天不足”，除开艰巨的教学任务之外，要涉足一个相对陌生的领域来进行学术钻研，不但时间上不允许，精力上也达不够。

“师者，传道授业解惑也”。为师一任，教师花心思致力于学术研究本没有什么错，但是却不该有所偏废，不该过分强调所谓的科研成果，而忽视了教学成效。而应该在“科研”与“教学”之间做到“雨露均沾”，应该让“科研”与“教学”相互成全，毕竟教师职业的核心价值，除了科研成果之外，最根本的还在于教学的成效。同时，对于不同岗位的教师，校方在人事考核时，还得因“岗”制宜，区别对待。因为岗位设置的不同，自然就造就了考核“杠杠”的不唯一性。（杨兰）