干部考核作为干部工作的一个重要内容，不仅仅包含静态的概念，更多的时候是指一种方法、程序、步骤。即，对个体或者整体的工作成绩和业绩进行综合评价的活动和过程。由此可见，综合考核评价体系是由诸多要素组成的一个相对独立的工作系统。本文从“诸多要素”中重点探究考核评价主体存在问题及对策研究，力求为优化科级领导干部考核评价体系提供一些参考意见，推动干部考核评价工作走上科学化、制度化轨道。

一、关于考核评价主体

具体是对领导干部一段时期以来工作表现情况进行评判的组织者和参与者，包括考核主体和评价主体。考核主体是在一定的规则和规范约束之下，了解考核对象的职位性质、工作内容、要求以及考核标准，进而对考核对象进行核实、鉴别，并根据调查结果作出综合分析研判的组织或个人。评价主体是指被考核主体赋予评价的权力，主导评价活动的人与团体。由此看出，考核主体既是干部考核评价的组织者，也是重要的评价主体。具体而言，组织部门既可以组织相应范围的人群对考核对象作出评价，同时也可以以考核组的身份对考核对象进行打分研判。评价主体受到考核主体的支配。在考核主体未实施考核评价工作之时，评价主体暂时只能以民主生活会、谈心谈话或者向上级汇报等方式反映自身对考核对象的看法。

二、考核评价主体存在的问题

干部考核在于得到考核评价者客观、全面、深入的信息反馈，考核结果的真实性和准确度受考核评价主体自身素质、评价环境等因素的影响。由于考核评价主体自身素质、思想观念的不同，会对干部考核评价工作产生不尽相同的认识，进而造成考核评价主体提供的考评信息不客观、不准确。

（一）考核主体不规范

领导干部工作性质千差万别，需要了解和评价的内容日趋复杂多样，潜性隐性考核增多，这些都对考核评价主体提出了专业化的要求。由谁来考核评价干部工作业绩直接影响着考核评价的客观公正性。

1.组织机构不健全。领导干部年度考核一般由组织部门一家组织实施，组成人员由组织部在编在岗干部以及在组织部内借调上挂锻炼的同志组成，并没有吸纳宣传部门、纪检部门、目标办等相关职能部门人员，人员搭配也属于临时随机分组。即便成立了考核评价小组也仅为临时机构，考核评价工作结束后，临时考核机构随即解散。临时组成的考核机构是非常规性机构，独立性差，和常规性机构相比责任性相对较弱。

2.考核主体综合素质有待提升。参与考核评价的工作人员知识文化不够全面，他们具有较多组织人事方面的知识，却相对缺乏经济建设、社会发展事务等专业知识，不利于全面了解干部的岗位职责和应取得的工作业绩；另一方面，每年考核评价工作基本集中在一周内开展，考核组难免会因时间紧、任务重、要求高，不得不白天开展考核评价工作，晚上挑灯熬夜写考察报告。个人精力和时间不足，容易致使有些工作草草了事。

3.岗前培训力度有待加强。熟练掌握考核评价工作的相关业务知识，既需要考核主体强化日常学习，也要依靠从事本工作的同事开展现身说法。而在实际工作中，干部考核评价前的培训力度仅限于前期短暂业务培训，甚至以会代训、以工作安排代替业务知识讲授，这对于平时没有从事干部管理工作的同属组织部门的其他科室的同事来讲，完全掌握考核评价流程需要一段学习时间。

（二）评价主体参与权得不到充分保障

党管干部原则是我党长期坚持的一项重要原则，是党的组织路线为政治路线服务的一项有力保障。就干部考核评价工作而言，具体体现在规则的制定与完善、开展组织实施等。在工作中，既要真实客观地考核评价，区分出优劣好坏。同时，又不完全代表党包办一切，评价主体还应包括人民群众、人大、政协、专业评估机构、专家队伍以及干部本身。

1.评价主体单一。抽取的样本数与对最后推断结论的可靠性程度成正相关，即增多样本数，最后推断结论的可靠性程度也会相应提高。这从人才评价的样本统计原理中可以得知。评价主体越多越广泛，考核评价维度更多、视角更宽、方位更全，就更有利于全面了解掌握干部真实履职情况，最终评判结果分析也就越真实，真正实现考核评价结果与领导干部本人“画像准”。人民群众作为干部考核评价的主体之一，其真正参与考评工作之中的少之又少。大都是考核评价对象的上级、同级和下级，都属于“同一条船上的人”，是参考了“管他的”“同班子的”“他管的”的意见，而真正参与其中的“他服务的”方面人员较少。

2.评价主体未能表达真实意愿。思想是行为的先导。在评价主体范围不够广泛的情况下，准确、客观地进行评价就显得尤为重要。然而，评价主体为了最初的愿望以及想要达到某个特定的目标和方向，便会用尽自己的能力去达成那个目标和方向。如果一开始因各种主客观因素，对考核评价工作有了抵触情绪，自然会导致考核评价结果失真。

①评价主体“无法评”。基于不了解考核对象确实无法提供评价意见。此种情况常见于上级主管部门一般干部对二级单位负责同志不够熟悉或是本单位领导干部人事工资关系保留本单位，却借调、上挂、外派到外单位上班。

②评价主体“不愿评”。主要是评价主体受他人干预或自身心理因素影响而提供不真实信息。一方面，对考核主体的权威性和公信度持怀疑态度，而不愿作出内心真实的评价；另一方面，考核主体存在畏惧心理，不敢担当，因怕打击报复而不敢说真话、讲实情。

③评价主体“胡乱评”。一方面，主要是因其心怀不轨、另有打算而引起。有的评价主体考虑到某同事与自身资历、学历、能力相当，容不得他人进步，担心在晋升上一层级领导职务时对自己造成威胁、形成障碍，往往在评价其他考核对象时存在有意淡化甚至诋毁情况。另一方面，基于会议场地限制等因素，各评价主体往往人与人相互紧挨，个别考核主体在评价过程中故意作沉思思考状，眼睛余光主要看其余人的评价结果。在这样不独立的空间和环境下开展考核评价工作，也会造成考核评价结果失之公允。

三、健全多元化的考核评价主体体系的对策措施

（一）组建 “干部考核评价工作人员库”

1、组建机构，严格考核评价组成员甄选。在考核评价工作开始前，组建以组织部副部长为负责人的考核评价领导小组，每组成员中应有1名专职从事干部管理的工作人员。培养选拔一批政治上过硬，自身要求严格，熟悉业务工作，做事公道正派的组织人事干部，形成相对固定的考核主体。具体可吸纳区委编办、区人社局、公务员管理中心工作人员或者曾从事过组织人事工作的同志。必要时，可根据考核评价对象岗位特点，吸纳相关专业技术人员或机构参与。如对区环保局科级领导干部进行考核评价时，聘请环保专家参与；对法院、检察院的科级领导干部进行考核评价时，邀请律师事务所专家参与；对项目部门科级领导干部进行考核评价时，邀请工作性质相似的科级领导干部参与，譬如考核评价区发改局领导时，邀请区经济和科学技术局、区统计局领导参与。

2、加强考核前业务培训，利用至少半天时间，既要讲清楚考核评价方法、程序、工作要求，以便考核评价主体规范执行干部座谈、测评等考核评价程序，明确“怎么评”。又要有针对性地分层分类讲清楚考核对象的主要业务范围，明确“评什么”。

3、强化权力约束。绝对的权力导致绝对的腐败。显然，考核主体在考核工作中拥有较大权力，则容易导致权力滥用。因此，应明确考核主体纪律要求，对泄漏考核情况，违背考核纪律以及考核程序的，要给予考核人员严肃处理。

（二）全覆盖统筹兼顾评价主体

根据360度反馈评价理论，考核评价领导干部应尽可能做到全方位评价，设置多元化的评价主体是很有必要的。按时间来分，每月，分管联系县级领导对科级正职领导进行考核评价；每季度，在干部职工大会上，由分管联系县级领导、“两代表一委员”、党员群众代表进行考核评价。群众作为考核对象的服务对象，直接享受考核对象的服务，对服务效果和方式有直接发言权，能够准确地发现问题，提出解决意见。在寻求组织认可的基础上，应改变“只对上负责、不对下负责”的观念，特别强调群众认可。为突出群众主体地位，应明确参与考核评价的群众代表人数不得少于一个规定人数，如30人。同时，探索实行网络问政，倒逼领导干部责任落实。网络考核评价具有即时、高效、延伸、统一、便利等诸多优势，既增强考核评价透明度，又疏通群众参与渠道，提升考核效率和公正性。领导干部现场作出承诺，明确整改时限，在一定程度上促使结果能得到有效落实。

（三）多措并举打消干部思想顾虑

1、谈心谈话方式上采取专题集中谈话和个别谈话相结合的方式。①专题集中谈话主要是严肃考核评价纪律，讲清楚考核评价的目的、意义和注意事项。此项工作可利用发放考评表之前进行。②个别谈话，主要是针对心里有疙瘩，大会上不方便讲的领导干部而进行，重点了解个人履职情况和存在问题，了解领导干部个人想法和对工作的意见建议，并有针对性提出要求。

2、在谈话对象设计上，党委书记谈话对象为重点单位和关键岗位的主要领导，由委办负责统筹安排；人大、政府、政协主要领导谈话对象为各委室主要负责人，由各单位办公室统筹安排；县（市、区）级领导谈话对象为各自分管部门的主要领导，由委办、府办负责统筹安排等。同时，在考核评价现场设置上，采取“单人单桌”形式，为评价主体提供相对独立的密闭空间。（张锐）